Manifest BoardGame Heaven
- Franciszek Gralak
- 2 godziny temu
- 6 minut(y) czytania
Dlaczego większość budżetów L&D to inwestycja w iluzję?
Dlaczego 90% budżetów szkoleniowych to inwestycja w pozorowanie rozwoju? Manifest BoardGame Heaven o tym, jak serious games budują realne kompetencje XXI wieku, gdy tradycyjne metody zawodzą.
Epidemia pozorowania rozwoju
Największym problemem współczesnego rynku szkoleniowego nie jest brak innowacji. Nie jest nim brak budżetów. Nie jest nim nawet opór pracowników.
Największym problemem jest powszechne pozorowanie rozwoju.
Żyjemy w kulturze „zaliczania". Firmy organizują eventy, uczestnicy kolekcjonują certyfikaty, a działy HR odhaczają kolejne wskaźniki KPI. Menedżerowie „zaliczają" programy rozwojowe, pracownicy wypełniają ankiety ewaluacyjne z oceną 4,5/5, a budżety L&D rosną rok do roku.
Jednak gdy opada kurz po warsztatach, w organizacjach wciąż brakuje tego, co najważniejsze:
● odwagi decyzyjnej,
● realnej odpowiedzialności,
● autentycznej współpracy,
● zdolności do działania w warunkach chronicznej niepewności,
● odporności psychicznej pod presją.
To nie jest przypadek. To konsekwencja systemowego błędu: założenia, że kompetencje miękkie da się „przekazać" tak samo, jak instrukcję obsługi Excela.
Wiedza to nie kompetencja. I nigdy nią nie była.
To jeden z najtrudniejszych do przełknięcia mitów biznesowych.
Można przeczytać bibliotekę książek o przywództwie, zrozumieć każdą teorię motywacji i znać na pamięć modele komunikacji, a mimo to:
● sparaliżować zespół mikrozarządzaniem w sytuacji kryzysu,
● uciekać od odpowiedzialności, gdy pojawia się ryzyko,
● nie potrafić oddać kontroli, mimo deklarowanego zaufania.
Dlaczego tak się dzieje?
Ponieważ kompetencja nie jest stanem posiadania informacji. Jest zdolnością do ich transformacji w skuteczne działanie pod presją.
Neurobiologia uczenia się jest nieubłagana: mózg nie buduje nowych ścieżek neuronalnych poprzez słuchanie wykładu. Buduje je poprzez pętlę doświadczenia:
Decyzja → Doświadczenie → Konsekwencja → Refleksja
Bez tego łańcucha mamy do czynienia jedynie z „turystyką szkoleniową".
Można:
● znać modele przywództwa,
● zrozumieć teorię komunikacji,
● umieć nazwać style zarządzania,
i jednocześnie:
● nie potrafić podjąć decyzji pod presją,
● nie umieć oddać kontroli zespołowi,
● unikać odpowiedzialności w sytuacji ryzyka.
Dlaczego? Bo kompetencja nie ujawnia się w ankiecie ewaluacyjnej. Ujawnia się w działaniu.
Gra jako mikrosymulacja systemu: dlaczego to działa?
W swojej monografii „Gry w praktyce zarządzania" Michał Mijal odziera gry w biznesie z infantylnej otoczki „zabawy". Gra w środowisku biznesowym to matematyczny i psychologiczny model rzeczywistości organizacyjnej.
Dobrze zaprojektowana mikrosymulacja analogowa (planszowa) posiada wszystkie atrybuty realnego rynku:
● Ograniczone zasoby: Nigdy nie masz wystarczająco dużo czasu, ludzi ani kapitału.
● Niepełną informację: Musisz decydować, nie wiedząc, co planuje konkurencja (lub inny dział).
● Presję czasu: Zegar tyka, a każda sekunda wahania to realny koszt alternatywny.
● Konflikt interesów: Jak pogodzić cel indywidualny z celem całego systemu?
Czyli dokładnie to, z czym mierzą się menedżerowie na co dzień.
Różnica jest jedna: w grze można bezpiecznie popełniać błędy i uczyć się na nich natychmiast.
Właśnie dlatego gra obnaża postawy szybciej niż jakikolwiek test psychometryczny.
Jedna z najczęściej powtarzanych obserwacji z pracy warsztatowej brzmi:
„W ciągu zaledwie 20 minut przy stole wychodzą te same zachowania, które w firmie obserwujemy miesiącami."
Gra usuwa maski i tytuły służbowe. Zostaje czysty mechanizm podejmowania decyzji.
Kto:
● bierze odpowiedzialność,
● unika decyzji,
● dominuje,
● się wycofuje,
● buduje koalicję,
● gra wyłącznie na własny wynik.
Gra obnaża to bez masek, bez tytułów i bez struktury organizacyjnej. I właśnie dlatego bywa tak niewygodna.
Światowi giganci nie mają wątpliwości.
Podczas gdy polski biznes czasem wciąż waha się przed wprowadzeniem gier do biura, globalni liderzy traktują je jako twarde narzędzie biznesowe.
McDonald's wykorzystuje grywalizację do skracania czasu szkolenia pracowników o połowę.
U.S. Army stosuje gry jako zaawansowane narzędzie rekrutacyjne i diagnostyczne dla dowódców – nie po to, by „zabawić" kandydatów, ale by sprawdzić ich odporność kognitywną pod presją.
McKinsey & Company zrezygnowało z tradycyjnych testów analitycznych na rzecz „McKinsey Solve" – zaawansowanej symulacji, która nie ocenia tylko, czy kandydat podał dobry wynik, ale jak myślał, jak reagował na zmiany i jak zarządzał stresem.
Google od lat buduje swoje przewagi dzięki grywalizacji (np. Google Code Jam), bo wie, że w grze nie da się oszukać swojego potencjału.
McKinsey i Google już to robią. Jeśli najbardziej prestiżowe firmy doradcze na świecie rekrutują przez gry, to dlaczego polski biznes wciąż boi się „pudełek na stole"?
Serious Games vs. rozrywka: gdzie dzieje się rozwój?
Warto to doprecyzować: nie każda gra rozwija.
Gra bez profesjonalnej moderacji i procesu refleksji to po prostu miło spędzony czas.
Dlatego kluczowe jest rozróżnienie:
● gier rozrywkowych,
● oraz serious games.
Serious games to gry projektowane lub wykorzystywane w taki sposób, aby:
● prowokować konkretne zachowania (np. negocjacyjne),
● ujawniać błędy w komunikacji pionowej i poziomej,
● uczyć zarządzania portfelem projektów w warunkach zmienności.
Jak to działa w praktyce? Serious games w biznesie wykorzystują mechanizmy:
● symulacji decyzji w czasie rzeczywistym,
● natychmiastowej informacji zwrotnej,
● bezpiecznego środowiska do eksperymentowania,
● kontrolowanego stresu zbliżonego do warunków biznesowych.
Prawdziwa nauka dzieje się w fazie Debriefingu – to moment, w którym uczestnik, pod okiem facylitatora, przekłada swoje zachowania znad planszy na realne sytuacje w swoim dziale.
To tutaj „zabawa" zamienia się w ROI na poziomie 244% (dane z badań nad skutecznością serious games).
Gra bez refleksji to zabawa. Gra z refleksją to rozwój.
Humans of Value: nowy paradygmat dr. Artura Smolika
Współczesne zarządzanie cierpi na chorobę mikrozarządzania i traktowania ludzi jako „zasoby" (HR) do optymalizacji.
Dr Artur Smolik w swoim artykule o transformacji przywództwa proponuje radykalnie inną ścieżkę: Humans of Value (HoV).
Kluczowa zmiana paradygmatu brzmi:
Organizacje nie mogą już traktować ludzi jako „zasobów", które się wykorzystuje i optymalizuje.
Człowiek w organizacji jest wartością nadrzędną, a jego wartość objawia się w autonomii i sprawczości.
Pracownicy to Humans of Value – unikalne jednostki, które:
● podejmują decyzje,
● reagują na stres,
● uczą się poprzez doświadczenie,
● potrzebują sensu, a nie procedury.
Jeśli naprawdę traktujemy ludzi jako wartość, musimy dać im:
● przestrzeń do działania,
● prawo do błędu,
● możliwość bezpiecznego testowania strategii.
Profesjonalne zarządzanie to nie kontrola – to tworzenie środowiska, w którym pracownik może bezpiecznie popełnić błąd, wyciągnąć z niego wniosek i nie powtórzyć go, gdy stawka będzie liczona w milionach.
Gry planszowe w kontekście szkoleniowym to najbezpieczniejsze laboratorium „prawa do błędu", jakie kiedykolwiek wymyślono.
Dokładnie to oferują dobrze prowadzone sesje rozwoju kompetencji z wykorzystaniem mikrosymulacji.
Prawdziwe przywództwo kończy się tam, gdzie zaczyna się mikrozarządzanie.
Jedna z najważniejszych tez, które łączą praktykę, badania i doświadczenie warsztatowe, brzmi:
Kontrola zabija odpowiedzialność. Brak zaufania zabija inicjatywę. Bezpieczne środowisko do popełniania błędów buduje kompetencje.
Gra tworzy dokładnie takie środowisko:
● bez ryzyka biznesowego,
● bez strat finansowych,
● z natychmiastową informacją zwrotną.
Planszówkoterapia: trening, nie eskapizm.
W kontekście narastającego wypalenia zawodowego coraz częściej mówi się o potrzebie regeneracji psychicznej. Ale tu pojawia się ważne nieporozumienie.
Gra w środowisku rozwojowym nie jest ucieczką od problemów. Jest treningiem funkcjonowania w stresie.
Planszówkoterapia nie polega na „odprężeniu”. Polega na:
● ćwiczeniu koncentracji,
● zarządzaniu emocjami,
● podejmowaniu decyzji mimo niepewności,
● odbudowie sprawczości.
To kognitywny trening efektywności, a nie forma rozrywki.
To nie jest ucieczka od rzeczywistości. To przygotowanie organizmu i umysłu do tego, by w realnym biznesie działać z większym spokojem i precyzją.
BoardGame Heaven: przestań pozorować, zacznij budować.
Projekt BoardGame Heaven nie oferuje „zajęć z grami".
Oferujemy Sesje Rozwoju Kompetencji z Wykorzystaniem Mikrosymulacji Analogowych.
To propozycja dla liderów, którzy mają odwagę przyznać, że tradycyjne metody przestały działać. Dla organizacji, które chcą przejść od deklaracji o „zespołowości" do realnej współpracy wykuwanej w ogniu wspólnych, strategicznych wyzwań.
To nie są „zajęcia z grami". To sesje rozwoju kompetencji z wykorzystaniem analogowych mikrosymulacji.
Bez deklaracji. Bez teorii oderwanej od praktyki. Z doświadczeniem, decyzją i refleksją.
Co oferujemy konkretnie?
Warsztaty dla kadry menedżerskiej – rozwijanie kompetencji decyzyjnych, przywódczych i komunikacyjnych przez gry strategiczne i negocjacyjne.
Sesje team buildingowe – budowanie zaufania i współpracy w zespołach przez gry kooperacyjne wymagające realnej współpracy.
Programy rozwoju talentów – identyfikacja potencjału i rozwój kompetencji przyszłych liderów w bezpiecznym środowisku gry.
Diagnoza kompetencji – obserwacja zachowań podczas gry jako narzędzie assessment center nowej generacji.
Czym różnią się serious games od zwykłych gier planszowych?
Serious games są projektowane lub adaptowane specjalnie po to, by rozwijać konkretne kompetencje biznesowe. Każda gra zawiera:
● zdefiniowane cele rozwojowe (np. trening negocjacji, zarządzanie ryzykiem),
● profesjonalną facylitację prowadzącą przez doświadczenie,
● fazę debriefingu, w której doświadczenie z gry jest przekładane na rzeczywistość organizacyjną.
Zwykła gra planszowa dostarcza rozrywki. Serious game dostarcza mierzalnego rozwoju kompetencji.
Czy gry sprawdzają się w każdej branży?
Tak, ponieważ gry szkoleniowe nie uczą "branży" – uczą uniwersalnych mechanizmów: podejmowania decyzji, komunikacji, zarządzania zasobami, radzenia sobie z niepewnością. Te kompetencje są potrzebne wszędzie: w IT, produkcji, finansach, administracji publicznej czy NGO. Zmienia się tylko kontekst fabularny gry, nie jej mechanizmy rozwojowe.
Na koniec: jedno niewygodne pytanie
Jeśli:
● Twoi menedżerowie znają teorię, ale paraliżuje ich praktyka,
● szkolenia kończą się inspiracją, która wyparowuje po 48 godzinach,
● czujesz, że Twój zespół potrzebuje „nowego otwarcia" w komunikacji,
● rozwój stał się rytuałem zamiast realnym procesem,
...to być może problem nie leży w ludziach - Być może leży w metodzie.
Kompetencje XXI wieku nie rozwijają się na szkoleniach – rozwijają się w działaniu.
Pytanie brzmi tylko jedno: Czy jesteś gotów przestać pozorować rozwój i zacząć go naprawdę budować?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Chcesz na bieżąco śledzić praktykę rozwoju przez serious games?
Śledź BoardGame Heaven na:
Komentarze